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63 関係: 労働協約、労働契約法、労働者災害補償保険、労働者派遣事業、労働条件、厚生年金、健康保険、健康診断、合同企業説明会、契約社員、定年、就業規則、少子化、年功序列、年俸、人事労務管理、人事管理システム、人事異動、保養所、ハロー効果、バブル崩壊、バブル時代、ワークシェアリング、フリーペーパー、ベネッセコーポレーション、判例、アウトプレースメント、エグゼクティブサーチ、コース別管理制度、公共職業安定所、公務員、勤労者財産形成貯蓄制度、研究所、社会現象、終身雇用、無効、目標による管理、職階制、職業紹介事業、非常勤、諭旨解雇、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律、高度経済成長、賃金、資格、閑職、自己啓発、自己都合退職、雇用、雇用保険、...、退職、退職金、OJT、検定、業界団体、正社員、成果主義、懲戒解雇、整理解雇、教育機関、時間外労働、2007年問題、4大監査法人。 インデックスを展開 (13 もっと) »
労働協約
労働協約（ろうどうきょうやく）とは、労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）に則って締結されたものをいう。.
労働契約法
労働契約法（ろうどうけいやくほう、平成19年12月5日法律第128号）は、労働契約に関する基本的な事項を定める日本の法律（労働法）。平成19年12月5日公布、平成20年3月1日施行。 労働基準法が、最低労働基準を定め、罰則をもってこれの履行を担保しているのに対し、本法は個別労働関係紛争を解決するための私法領域の法律である。民法の特別法としての位置づけとしての性格を持つため、履行確保のための労働基準監督官による監督・指導は行われず、刑事罰の定めもない。また行政指導の対象ともならない。.
労働者災害補償保険
労働者災害補償保険（ろうどうしゃさいがいほしょうほけん、Arbeiterunfallversicherung）は、労働者災害補償保険法に基づき、業務災害及び通勤災害に遭った労働者（後述の特別加入者を含む）又はその遺族に、給付を行う公的保険制度である。.
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労働者派遣事業
労働者派遣事業（ろうどうしゃはけんじぎょう）、人材派遣（じんざいはけん）、労働者派遣（ろうどうしゃはけん）、口入れ（くちいれ）は、雇用事業の一つ。派遣元となる人材派遣会社に登録している者を、派遣先（取引先）となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで労働サービスを提供する雇用形態のことである。隣接する事業に、職業紹介事業がある。.
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労働条件
労働条件（ろうどうじょうけん）とは、労働者が使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で取り決められた就労に関する条件である。.
厚生年金
厚生年金（こうせいねんきん、Welfare Pension Insurance、Employee’s Pension Insurance）とは、主として日本の被用者が加入する所得比例型の公的年金であり、厚生年金保険法等に基づいて日本政府が運営する。 現行制度は、基礎年金たる国民年金（1階部分）にさらに上乗せして支給される（2階部分）ものであり、その財政からは「基礎年金拠出金」を国民年金に拠出している。所定の要件を満たす限り、厚生年金加入者は、国民年金にも同時に加入することになる（国民年金第2号被保険者となる）。.
健康保険
日本における健康保険（けんこうほけん、Employee Health Insurance）とは、雇用者の福利厚生を目的に社会保険方式で運営される医療保険（被用者保険、職域保険）のうち、健康保険法に基づくもの。医療保険事務上の略称は社保（しゃほ）と言われ、国保（こくほ）と呼ばれる地域保険と区別される。なお、公務員などの共済組合加入者の被用者保険については、健康保険法ではなく国家公務員共済組合法などに基づく共済組合でカバーされる。 健康保険被保険者証（カード型）。いわゆる保険証。当時の政府管掌健康保険のもの。同保険の後継である、全国健康保険協会各支部が発行する現行のカードは水色のカードとなっている。（上：表、下：裏）.
健康診断
健康診断（けんこうしんだん）とは、診察および各種の検査で健康状態を評価することで健康の維持や疾患の予防・早期発見に役立てるものである。健診（けんしん）、健康診査とも呼ばれる。.
合同企業説明会
合同企業説明会（ごうどうきぎょうせつめいかい）とは、多数の企業が一箇所に集まり、求職者に対して求人のための会社説明会を行うイベントである。「合説（ごうせつ）」などと略されることもある。 合同会社説明会の様子.
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契約社員
契約社員（けいやくしゃいん）とは、企業などと期間の定めのある労働契約｛有期労働契約（非正規雇用）を表す事が多いが無期労働契約（正規雇用）として表す事も可能になった｝を結んで職務に従事する労働者のことを言う。期間契約社員、期間社員、有期間社員、期間従業員、臨時社員、準社員、派遣社員などともいう。特に工員として勤務する場合は期間工などともいう。.
定年
定年（ていねん）とは、ある一定の年齢に達したら仕事を退職・退官する場合のその年齢のこと。またそうした仕組みによって退職・退官すること。労働者が一定の年齢（定年年齢）に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を「定年制」という。定年により退職する（雇用関係を終了する）ことを「定年退職」という。 定年制が導入されているか、されていないか、ということは、国ごとに状況は異なっており、また同一国内であっても職種によっても異なる。.
就業規則
就業規則（しゅうぎょうきそく）とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について労働基準法等に基づいて定められた規則のことをいう。本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。.
少子化
少子化（しょうしか）とは、.
年功序列
年功序列（ねんこうじょれつ）とは、官公庁や企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のシステム。 アメリカの経営学者であるジェイムズ・アベグレンが1958年の著書『日本の経営 I』において終身雇用や企業内労働組合とともに「日本的経営」の特徴として欧米に紹介した榊原英資「強い円は日本の国益」東洋経済新報社、2008年、112-116頁。英語でもNenko Systemなどと表現される。その他、個人の能力、実績に関わらず年数のみで評価する仕組み一般を年功序列と称することもある。 年功序列制度は、加齢とともに労働者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。.
年俸
年俸（ねんぽう）とは、1年単位で支払われる報酬のこと。または1年間の報酬総額のこと。年給。雇用契約においては労働の給与形態の一種である。明確な定義は存在していない。まれに「年棒」との表記や「ねんぼう」との発音が見られるが、これらは誤りである。.
人事労務管理
人事労務管理（じんじろうむかんり、human resources management, personnel labor management, etc）は、経営管理の領域の一つで、組織（主に企業）が従業員に対して行う管理活動。 「人事管理」、「労務管理」、「人的資源管理」とも表現する。本来は論者や文脈により、それぞれ語の指す意味合いが異なる場合もあるが、本項では一括して扱う。 なお、企業の具体的な人事管理政策については人事の記事も参照。.
人事管理システム
人事管理システム（じんじかんりシステム、またはHuman Resource Information System, HRIS）は、人事と情報技術(IT)の交差する分野。人事の機能や原理を情報技術を使って実装するものであり、企業資源計画 (ERP) ソフトウェアの一部をなす。全体として、ERP システムは様々な分野のソフトウェアを統合して1つのデータベースとしたものである。財務と人事をデータベースを通して一元管理する点が、それ以前のアプリケーションとは異なる。.
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人事異動
人事異動（じんじいどう、change in personnel）とは、組織の中で職員の配置・地位や勤務状態を変えることである。新規採用や退職も人事異動の一種であり、一年を通して時期を問わず実施されるものであるが、日本国内では年度末（多くは毎年3月末や、事業年度の末日）を中心に実施される。.
保養所
企業保養所の例 （徳島県鳴門市） 保養所（ほようじょ、ほようしょ）とは、企業や健康保険組合などが、社員の研修や保養などに用いるために作られた施設である。.
ハロー効果
ハロー効果（ハローこうか、）とは社会心理学の現象で、ある対象を評価をする時に、それが持つ顕著な特徴に引きずられて、他の特徴についての評価が歪められる（認知バイアス）現象のこと。後光効果、ハローエラーともいう。例えば、ある分野の専門家が専門外のことについても権威があると感じてしまうことや、外見のいい人が信頼できると感じてしまうことが挙げられる。ハロー効果は、良い印象から肯定的な方向にも、悪い印象から否定的な方向にも働く。 ハロー効果という言葉が初めて用いられたのは、心理学者エドワード・ソーンダイクが1920年に書いた論文「A Constant Error in Psychological Ratings」である。ハローとは聖人の頭上に描かれる光輪のことである。 ハロー効果が起こる原因は、物事の一面だけで判断することで、即断が可能になるからである。原始的な時代ではこの考え方は生存に有利であり、それが遺伝的に受け継がれていると考えられている。 「あばたもえくぼ」、「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」ということわざは、この効果を表している。.
バブル崩壊
バブル崩壊（バブルほうかい）は、日本のバブル景気後退期または後退期末期から景気回復に転じるまでの期間を指す。 内閣府景気基準日付でのバブル崩壊期間（平成不況（第1次平成不況）や複合不況とも呼ばれる）は、1991年（平成3年）3月から1993年（平成5年）10月までの景気後退期を指す。 バブル崩壊により1973年（昭和48年）12月から続いた安定成長期は終わり、失われた20年と呼ばれる低成長期に突入した。.
バブル時代
バブル時代（バブルじだい）とは、日本における安定成長期の1980年代後半から1990年代初頭の好況期のこと。バブル期とも言う。1986年（昭和61年）12月から1991年（平成3年）2月までのバブル景気（第11循環の拡張局面）の時期。 本項では、当時の日本の文化・流行・社会現象などについて記述する。.
ワークシェアリング
ワークシェアリング（work sharing / job sharing）とは、勤労者同士で雇用を分け合うこと。各々の労働時間を短くする時短によるのが典型的な方法である。 日本のメディアにおいては「ワーキングシェア」という表現も多く用いられている。.
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フリーペーパー
フリーペーパー（和製英語）とは、広告収入を元に定期的に制作され、無料で特定の読者層に配布される印刷メディアである。 なお、ここでは主に、新聞に準じた形態か雑誌に準じた形態かを問わず、広告収入を元に無料で配布される、広告ではない記事内容も含んだ印刷媒体について述べる。このような印刷媒体を発行する企業は、「生活情報紙（誌）」などとも称することが多い。また、冊子体で雑誌に準じるものは「フリーマガジン」とも呼ばれる。.
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ベネッセコーポレーション
株式会社ベネッセコーポレーション（Benesse Corporation）は、通信教育、出版などの事業を行なう、岡山県岡山市に本社を置く日本の企業。ベネッセと略称される。 本項では同社の完全親会社である持株会社の株式会社ベネッセホールディングス（Benesse Holdings, Inc.）についても述べる。.
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判例
判例（はんれい）とは、.
アウトプレースメント
アウトプレースメント（）とは再就職支援ともいい、雇用調整により人員削減をする企業の依頼を受け、労使間の紛争の解決やアドバイスを行い、また、解雇もしくは退職した社員の再就職（独立自営や場合によってパート・アルバイト、派遣などの就業も含む。また、近年では会社に籍を置きながら、外部への出向というケースもある）へ向けての各種の支援を行うビジネスのことである。.
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エグゼクティブサーチ
ティブサーチ（Executive search）は、役員などの経営幹部または特定の専門的なスキルを持った人材を、外部からスカウトする業務を指す。ヘッドハンティングとも。 欧米諸国と比較すると、日本では2000年代までは、伊藤忠商事の瀬島龍三、日産自動車の川又克二、日本航空の朝田静夫、全日本空輸の若狭得治、全日本空輸の安西正道、京成電鉄の佐藤光夫、JR東日本の住田正二、JR西日本の角田達郎、JR北海道の鈴木茂、東京電力の新木栄吉、東京電力の青木均一、東京電力の菅礼之助、トヨタ自動車工業の中川不器男、マツダの和田淑弘、マツダの古田徳昌、富士重工業の大原栄一、富士重工業の田島敏弘、日本ビクターの野村吉三郎、アサヒビールの村井勉、アサヒビールの樋口廣太郎、任天堂の岩田聡、セガの入交昭一郎、ロッテリアの篠崎真吾、スクウェア・エニックスの和田洋一、ダイエーの林文子、パソナグループの竹中平蔵、三洋電機の野中ともよ、ヤマト運輸の木川眞などの例はあるものの、経営幹部の外部からの招聘はあまり盛んとは言えなかったが、2010年代に入ると、 サントリーにローソンから新浪剛史が、 ベネッセに日本マクドナルドから原田泳幸が、日本航空に京セラから稲盛和夫が、東京電力に弁護士から下河辺和彦が、東京電力にJFEホールディングスから数土文夫、日本郵政に東芝から西室泰三が、資生堂に日本コカ・コーラから魚谷雅彦が、みずほフィナンシャルグループに政策研究大学院大学から大田弘子が、LIXILにゼネラル・エレクトリックから藤森義明が、スクウェア・エニックスに公認会計士の松田洋祐が、コメダホールディングスにセガから臼井興胤が、東京電力ホールディングスに日立製作所かろ川村隆が、社長や会長、議長としてスカウトされるケースが増えたことで、その背後にあるエグゼクティブサーチに対しても注目が集まっている。.
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コース別管理制度
ース別管理制度（こーすべつかんりせいど）は、日本の正社員のコース区分のこと。職種別採用、職務給制度の欧米には存在しない概念である。.
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公共職業安定所
公共職業安定所（こうきょうしょくぎょうあんていじょ）とは、職業安定組織の構成に関する条約（第88号）（昭和29年条約第19号）に基づき加盟国に設置される公的職業安定組織（Public employment service）が運営する職業紹介所である。日本においては、厚生労働省設置法第23条に基づき設置される公共職業安定所（ハローワーク、）が該当する。 国民に安定した雇用機会を確保することを目的として国（厚生労働省）が設置する行政機関である。略称は職安（しょくあん）、愛称はハローワーク。本項目では、法令に関連する部分以外では「ハローワーク」の名称を使用する。 泉大津公共職業安定所 土浦公共職業安定所 日雇労働者専門のハローワーク）.
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公務員
公務員（こうむいん、public servant, civil servant）は、国および地方自治体、国際機関等の公務（:en:public service）を執行する人のこと。または、その身分のこと。国際機関の職員は国際公務員といい、中央政府に属する公務員を国家公務員、地方政府（地方自治体）に属する公務員を地方公務員という。 公務員の身分と職の関係については、アメリカと日本は、はじめに公務員の職（または官職）があって、法令で定められた方法により特定の職にあてられた者が公務員の身分を取得するという公務員制度を持っている。これに対してフランスやドイツなどのヨーロッパ大陸諸国は、はじめに官吏という身分が存在し、法令に基づいて官吏の身分に任命された者が特定の職に補せられるという制度である。.
勤労者財産形成貯蓄制度
勤労者財産形成貯蓄制度（きんろうしゃざいさんけいせいちょちくせいど）は、勤労者財産形成促進法（昭和46年法律92号)に基づき、勤労者の貯蓄や持家取得の促進を目的として、勤労者が事業主の協力を得て賃金から一定の金額を天引きして行う日本の貯蓄商品の形態である。単に「財形貯蓄」（ざいけいちょちく）、「財形」とも言う。 所管官庁は厚生労働省（旧労働省）であり、勤労者財産形成促進業務として雇用・能力開発機構が管轄していたが、独立行政法人雇用・能力開発機構法を廃止する法律の施行により2011年10月1日付けで同機構が廃止される事に伴い、財形教育融資制度を除いて同日から勤労者退職金共済機構へ移管・承継された。.
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研究所
所（けんきゅうしょ、けんきゅうじょ、research institute, laboratory, research center など）とは、研究などを行う組織・施設のことである。.
社会現象
会現象（しゃかいげんしょう）とは、社会全体あるいは特定の社会・集団で見られる現象（行動・行為・状況など）である。専門に扱う学術分野（学問）としては社会学がある。 社会現象は、主に人間の社会において特定の方向性や指向性が発生した際に観測される各々の現象である。特に目立った現象を指している語で、この言葉自体には否定も肯定もなく、単に現象として観測対象であることに過ぎない。否定的な事象に関しては「社会問題」という語が用いられる。 卑近なものでは、「流行」が存在する。例えば特定の歌手が持て囃され、繁華街や喫茶店などではその歌手の曲が流され、レコードなりCDなどが大いに売れ、写真週刊誌や芸能雑誌などがこぞってその歌手の記事を取り上げ、テレビ放送やラジオ放送にも頻繁に登場するような状況は、社会現象そのものである。 広義には社会において観測された全ての現象は社会現象ではあるが、一般には社会において際立った現象のみを指して「社会現象化する」と表現する。これは一種の観測問題であるが、一般において社会現象と呼ばれる場合は、その現象が一定社会の内で普遍的かつ広域で観測され、それらが一連の現象として認識されている状況を指す。 なおこの場合の社会だが、言い換えれば人間の一定集団の存在を社会と定義するなら、その集団内の現象が社会現象である。例えば家庭や学校の生徒といった集団は、それらが各々の社会を形成するが、この社会において観測される現象も、広義の社会現象である。しかしそちらも現象としては規模は小さく、余り目立って観測されないことから、社会現象としては認識されない。 「社会現象」という日本語は、social phenomenonという英語の訳として用いられることがあるが、ある種の場合において両者の意味するところには多少の差異がある。欧米社会において、Social phenomenonあるいはPhenomenonは、世間を驚かせるような商業的な大成功、大流行という意味で用いられることがある。.
終身雇用
終身雇用（しゅうしんこよう）は、同一企業で定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においての慣行である。長期雇用慣行（ちょうきこようかんこう）ともいう。.
無効
無効（むこう）とは、効力が生じないこと、またはそのような状態。法律上、特に民法上では、法律行為や意思表示がその有効要件を満たさないために、最初から確定的に効果を生じないこと、または、そのような状態にあることを指して使われる。以下、民法上の「無効」を中心に解説する。.
目標による管理
標による管理（もくひょうによるかんり）とは、組織のマネジメント手法の1つで、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法。1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる。本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという人間観／組織観に基づくもの。また、ドラッカーがユダヤ人であり、人種や性格特性ではなく、結果／成果だけを見てほしいという叫びに似た記述を『現代の経営』においてしている。 目標管理は、米語でManagement by objectivesといい、MBOと略される。『目標による管理』とはその訳語である。単に「目標管理」ともいうが、「目標管理」では「目標」そのものを管理（マネジメント）することと誤解されやすいので、「目標による管理」が本来の意味を表しているとされる。 目標管理は、ダグラス・マクレガーによって継承され（1953年に"An uneasy look for Performance Appraisal"「業績評価に対する気がかりな見通し」ハーバードビジネスレビュー掲載）、当時の大企業の一部に人事考課制度として導入されるケースも出た。その後は、影響の大きかったものとして、シュレイの『結果の割り付けによる管理』（Management by Results）がある。これは計画と実績の立て方など目標管理の詳細を解説するもので、上野一郎によって直ちに翻訳され、米国のみならず、日本にも大きな影響を与えた。 しかし、米国では当初からMBOには懐疑的な見方も示され（例えば、GE研究やマグレガーなど）、やがて1970年代には徐々に行動評価尺度に代替されていく（例えば、1963年に開発された行動アンカー尺度,Smith）。80年代以降は米国でMBOが議論されることさえなくなっていった。現在ではASTD、SHRM、HR.comなどのサイトで調べても数件しかなく、MBOと言えば、セールスマンの業績評価の際に時々使われるという位置付けである。 略語にすればマネジメント・バイ・アウトと同じだが、これは全く別の言葉。（「バイ」そのものが異なる）.
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職階制
職階制（しょっかいせい）とは、同一の内容の雇用条件を有する同一の職級に属する職位または職について、同一の資格要件を必要とするとともに、かつ、当該職位または職に就いている者に対して、同一の幅の俸給が支給されるように定められた制度のことである。また、職階ごとに必要な能力が決められているため、昇進あるいは職位の変更ごとに試験が必要となる。.
職業紹介事業
職業紹介事業（しょくぎょうしょうかいじぎょう）とは、就職・転職の仲介を行う事業の、行政における呼称である。一般的には「人材紹介」と呼ばれている。隣接する事業に、労働者派遣事業がある。 日本においては、厚生労働大臣の許可を受けた職業紹介事業者が、転職を希望する求職者と労働者を求める企業（求人者）との仲介を行って、双方の要求を満たすような転職の実現を目的とするサービスを提供する、とされる。 企業（求人）側は、戦力となる労働者を「人材」もしくは「人財」と呼称することが多く、「職業紹介事業」という表現よりもむしろ「人材紹介」という言葉のほうがはるかに一般的である。 以下、日本における職業紹介事業について解説する。.
非常勤
非常勤（ひじょうきん）、パートタイム（part-time）とは勤務形態に関する用語で、決まった日や時間だけ勤務すること。 短時間労働者（たんじかんろうどうしゃ）・短時間勤務職員（たんじかんきんむしょくいん）ともされ、一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（常勤、フルタイム）の、一週間の所定労働時間と比較して短い労働者をさす。非正規雇用（正規雇用とする企業等もある）の一形態。 補助的な作業が多く、アルバイト、パートのような人もいれば、弁護士、会計士などの専門知識を持つ人も含まれることもある。 常勤と比較するために使われるため、看護師、警備員などの正社員等であって勤務時間が定まっていない場合には、非常勤とは呼ばれない。.
諭旨解雇
諭旨解雇（ゆしかいこ）は、日本において行われる労働契約の解除（退職）の一類型として行われる慣習である。また、諭旨免職、諭旨退職などとも称する。.
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
年齢者等の雇用の安定等に関する法律（こうねんれいしゃとうのこようのあんていとうにかんするほうりつ）は、日本の法律である。通称高年齢者雇用安定法（こうねんれいしゃこようあんていほう）。1971年（昭和46年）5月25日、「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、1986年（昭和61年）4月30日、「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法の一部を改正する法律」（昭和61年4月30日法律第43号）に基づき、題名が「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と改称され、同年10月1日に施行された。定年制を直接規制対象とする法令としてはこれが最初のものである。.
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高度経済成長
度経済成長（こうどけいざいせいちょう）または、高度成長（こうどせいちょう）、高成長（こうせいちょう）とは、飛躍的に経済規模が継続して拡大することである。好景気時の実質経済成長率が約10%以上を表す.
賃金
賃金（ちんぎんwage、salary）とは、労力を提供したものが、報酬として受け取るお金のことをいう。なお、賃金には「賃銀」という別表記もある。昔は賃銀が使われていたが、1950年（昭和25年）以降、賃金との表記が一般化した。.
資格
資格（しかく、英:Qualification、Certificate）は、ある行為を行うために必要若しくは相応しいとされる地位や立場をいう。 世間一般には組織内での地位を言う。さらに仕事上任務に就くために必要な条件として公にみとめられる能力を指す。.
閑職
閑職（かんしょく）とは組織の中で職責や職務が無いか非常に少ないため、あまり重要と思われていないポストのこと。.
自己啓発
自己啓発（じこけいはつ）とは、自己を人間としてより高い段階へ上昇させようとする行為である。「より高い能力」、「より大きい成功」、「より充実した生き方」、「より優れた人格」などの獲得を目指す。 他に、自己開発、自己啓蒙、自己変革、自己改革などの表現も使用される。.
自己都合退職
自己都合退職（じこつごうたいしょく）とは、労働契約解除が労働者からの申し出によるものを言う。また、定年退職を除くと、退職のほとんどが「自己都合退職」によるものであるから、会話や文脈上では単に「退職」と言うこともある。他の退職の形態には、定年退職、会社都合退職がある。 雇用保険（求職者給付）の「自己都合退職」という区分において、次のような場合は自己都合退職でも正当な理由とみなされる場合があり、給付日数は同じでも「使用者に責任はないが再就職の準備をする時間的余裕がなく退職」ということで給付制限はつかない（正当な理由かどうかの判定は公共職業安定所長が行う）。.
雇用
雇用（こよう、雇傭、英: employment）は、当事者の一方（被用者、employee）が相手方（使用者、employer）に対して労働に従事することを約し、使用者がその労働に対して報酬を与えることを内容とする契約。（労働契約も参照。） 雇用する側は雇い主（やといぬし）・使用者（しようしゃ）、雇用される側は被用者（ひようしゃ）・使用人（しようにん）・従業員（じゅうぎょういん）などと呼ばれる。また、両方の意味で使われる言葉として雇用者（こようしゃ）・雇い人（やといにん）というものもある。 雇用者・雇用主を見つけるためには職業紹介事業・求人広告・求人情報誌などを使用する。キャリア・コンサルタントによるエージェントも存在する。 2016年にはシンクタンクの試算により20年以内に、日本の場合で労働人口の約半数にあたる49%が人工知能やロボットなどの機械に仕事を奪われ、従来の仕事が喪失する事態が生じ、世界的傾向となると予測している。.
雇用保険
雇用保険（こようほけん）とは、日本における雇用保険法に基づく、失業・雇用継続等に関する保険の制度である。保険者は日本政府。 なお労働者災害補償保険（労災保険）と雇用保険とを総称して、労働保険という。.
退職
退職（たいしょく）とは、就業していた労働者が、その職を退き労働契約を解除することをいう。労働基準法では、世間一般の退職のほかに解雇も含む概念となっている。退社、離職、辞職という表現をとる場合もある。結婚に伴い退職する場合は「寿退職」「寿退社」と表現する場合もある（この場合、退職するのはほとんど女性である）。.
退職金
退職金（たいしょくきん）は、退職した労働者に対し支払われる金銭である。名称については退職手当、退職慰労金などと呼ばれることもある。.
OJT
OJT（On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング）または現任訓練（げんにんくんれん）とは、職場で実務をさせることで行う従業員の職業教育のこと。企業内で行われるトレーニング手法、企業内教育手法の一種である。.
検定
検定（けんてい）.
業界団体
業界団体（ぎょうかいだんたい）は、企業や団体、あるいは医師や弁護士など、特定の業務に携わる個人を会員として構成される非営利団体である。利益団体（圧力団体）の形態の一つであることが多い。専門職は、職能団体（しょくのうだんたい）と呼ばれる。 基本的には、業種ごとに結成される。業種を横断した連合会のような場合は、経済団体（けいざいだんたい）あるいは経営者団体（けいえいしゃだんたい）と称する団体もある。 公正競争規約の適切な運用を図ることを目的とし、消費者庁・公正取引委員会の認定により公正取引協議会となった団体も含む。.
正社員
正社員（せいしゃいん）は、一般的には正規雇用で企業に雇われた労働者の事（雇用形態名）。正規社員（せいきしゃいん）ともいわれる。日本およびその雇用慣行の影響を受けた韓国等に固有の概念であるため、英語を始めとする諸言語でもそのまま「Seishain」と表記することが多い。.
成果主義
成果主義（せいかしゅぎ）とは、企業において、業務の成果、それに至るまでの過程によって評価し、報酬や人事を決定すること。 類似概念として結果のみで評価の判断を行う結果主義が挙げられる。.
懲戒解雇
懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、民間企業において、就業規則に基づく懲戒の一として行う解雇のことである。労働者にとって極めて重い処分である。懲戒解雇の法律上の定義はなく、習慣的な名称である。なお、公務員の場合は懲戒解雇ではなく、懲戒免職（ちょうかいめんしょく）と呼ばれる。.
整理解雇
整理解雇（せいりかいこ）とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語である。事業を継続することが困難な場合に行う人員整理としての使用者からの労働契約（雇用契約）の解除のことを指す。.
教育機関
教育機関（きょういくきかん）とは、「教育、学術および文化に関する事業」または「教育、学術および文化と密接な関連がある事業」を行うことを主目的とする機関のことである。教育機関と同様な意味合いを持つ用語としては、教育施設がある。 教育機関として欠くことができないものとして学校があげられるが、教育機関には、学校、図書館、博物館、公民館、教育に関する専門的・技術的事項の研究を行う施設、教育関係職員の研修・保健・福利厚生に関する施設が含まれる。 「教育施設」の語も、「教育機関」の語と同様な意味を持つものの、「教育施設」の語は「教育機関」の語よりも広い意味合いで使用されることが多い。ただし、法令において「教育施設」の語の定義はない。.
時間外労働
時間外労働（じかんがいろうどう）とは、労働基準法等において、法定労働時間を超える労働のことをいう。同じ意味の言葉に、残業（ざんぎょう）、超過勤務（ちょうかきんむ）、超勤（ちょうきん）がある。 法定の労働時間を超えて使用者が労働者を使用する場合は、所定の要件及び手続きを満たさなければならない。.
2007年問題
2007年問題（2007ねんもんだい）とは、2007年（平成19年）における団塊の世代の一斉退職にともない、発生が予想された問題の総称。.
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4大監査法人
日本における四大監査法人 (よんだいかんさほうじん)は、EY新日本、トーマツ、あずさ、PwCあらたの4つの有限責任監査法人を指す。 これら4法人は、いわゆる四大会計事務所（Big 4）と提携関係にある。.
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