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45 関係: 労働基準法、労働協約、労働安全衛生法、労働三権、労働災害、労働組合法、労働関係調整法、変形労働時間制、工場、年功序列、人事、人事管理システム、企業別労働組合、佐藤博樹、バブル崩壊、ラインアンドスタッフ、ブルーカラー、ヒューマンエラー、ホワイトカラー、ダイバーシティ・マネジメント、営業所、アウトソーシング、カール・マルクス、コンピテンシー、ジェイムズ・アベグレン、タレントマネジメント、出来高給、商社、団体交渉、福利厚生、経営管理論、終身雇用、選択 (雑誌)、非正規雇用、賃金、資本主義、資本論、能力主義、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律、退職金、OJT、成果主義、日本的経営、日本経済団体連合会。
労働基準法
労働基準法（ろうどうきじゅんほう、昭和22年4月7日法律第49号）は、労働基準（労働条件に関する最低基準）を定める日本の法律である。日本国憲法第27条第2項の規定（「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」）等に基づき、1947年（昭和22年）に制定された。 日本国憲法以前には、我が国においては労働基準を定める法律として工場法、商店法等が存在していたが、それらはいずれも労働者を保護するには不十分なものであり、労働基準法が日本初の本格的な労働者保護法規であると言える。なお、その後、最低賃金に関する規定は最低賃金法、安全及び衛生に関する規定は労働安全衛生法にそれぞれ分離されたが、制定当初はそれらを含む労働基準の総合的な法律だったため、労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれる。.
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労働協約
労働協約（ろうどうきょうやく）とは、労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）に則って締結されたものをいう。.
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労働安全衛生法
労働安全衛生法（ろうどうあんぜんえいせいほう、昭和47年法律第57号）は、労働者の安全と衛生についての基準を定めた日本の法律である。.
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労働三権
労働三権（ろうどうさんけん）とは、労働基本権のうち団結権、団体交渉権、団体行動権（争議権）の三つを指す。日本国憲法第28条にその規定が設けられている。なお、労働三権を労働基本権と呼ぶこともある。.
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労働災害
労働災害（ろうどうさいがい）とは、労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう（労働安全衛生法第2条1号）。広義には、業務中のみならず、通勤中の災害も含む。一般には労災と略して呼ばれる。 以下、特段指定しない限り、「労働災害」は広義の労働災害（労働者災害補償保険法（労災保険法）が対象とする業務災害と通勤災害）、「補償」は労災保険法上の補償について述べる。.
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労働組合法
労働組合法（ろうどうくみあいほう、昭和24年6月1日法律第174号）は日本の法律である。いわゆる「労働三法」の一つ。1945年に昭和20年12月22日法律第51号として制定され、1949年に全部改正された。その目的は、「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成すること」である。 資本家に対抗するために労働力の集団的取引を確保するため、労働組合の結成を妨害することは不当労働行為等の条文によって保護され、合法的に労働組合の結成を妨害することは不可能な構造となっている。.
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労働関係調整法
労働関係調整法（ろうどうかんけいちょうせいほう、昭和21年法律第25号、英語: Labor Relations Adjustment Act）は、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決するための手続きを定めた法律である。前身は、労働争議調停法。.
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変形労働時間制
変形労働時間制（へんけいろうどうじかんせい）とは、労働基準法に規定された、労働時間の運用を弾力的に行う制度のことである。.
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工場
金属工場の例 食品工場の例 大規模な工場の例（JFEスチール東日本製鉄所・千葉地区） 工場（こうじょう、こうば）とは、製造業で、実際の製品を生産・製造したり、既成製品の機械関係の点検、整備、保守等のメンテナンスを行ったりする施設をいう。企業の呼称では「製作所」「事業所」「事業場」などと呼ばれる場合がある。軍需品の工場は工廠と呼ばれる。意味としては、工場（こうじょう）は大規模な所、工場（こうば）は小規模な所を示すことが一般的である。 小規模から中規模の工場（町工場）は、内陸地域に設置されることも多いが、石油や鉄鋼などの大規模な工場は、原料や製造した製品の搬出入の便を図るために、海岸沿いの臨海部に設置されることが多い。石油コンビナート、製鉄所などはそれ自体が非常に規模が大きく、また関連工場も多くは近隣に設けられ、一大工業地区を形成する。 工場は多くの労働者を必要とすることから、従業員が多く工場付近に住む。それらの人たちを対象とした店舗も工場の周辺に集まる。工場を中心として形成される生活圏を、「企業城下町」と呼ぶこともある。.
年功序列
年功序列（ねんこうじょれつ）とは、官公庁や企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のシステム。 アメリカの経営学者であるジェイムズ・アベグレンが1958年の著書『日本の経営 I』において終身雇用や企業内労働組合とともに「日本的経営」の特徴として欧米に紹介した榊原英資「強い円は日本の国益」東洋経済新報社、2008年、112-116頁。英語でもNenko Systemなどと表現される。その他、個人の能力、実績に関わらず年数のみで評価する仕組み一般を年功序列と称することもある。 年功序列制度は、加齢とともに労働者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。.
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人事
人事（じんじ）とは、企業その他の団体・組織における職員の処遇などの決定に関する業務。 人事制度とは従業員の処遇を決定する仕組みをいい、狭義には、等級制度、評価制度、報酬制度の3つの制度から構成される深瀬勝範「図解!「人事」のすべて」秀和システム、2011年、96頁。広義には、勤務形態、労働時間、福利厚生など従業員に関するすべての仕組みを指す。.
人事管理システム
人事管理システム（じんじかんりシステム、またはHuman Resource Information System, HRIS）は、人事と情報技術(IT)の交差する分野。人事の機能や原理を情報技術を使って実装するものであり、企業資源計画 (ERP) ソフトウェアの一部をなす。全体として、ERP システムは様々な分野のソフトウェアを統合して1つのデータベースとしたものである。財務と人事をデータベースを通して一元管理する点が、それ以前のアプリケーションとは異なる。.
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企業別労働組合
企業別労働組合（きぎょうべつろうどうくみあい）は、労働組合の組織形態のひとつである。.
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佐藤博樹
佐藤 博樹（さとう ひろき、1953年2月17日 - ）は、日本の社会学者。中央大学大学院戦略経営研究科教授。東京大学名誉教授。 東京都生まれ。一橋大学大学院社会学研究科で労働問題の津田真澂教授に師事し、専門は産業社会学。近年は人的資源管理・労使関係に関する研究が多い。冲永賞受賞。.
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バブル崩壊
バブル崩壊（バブルほうかい）は、日本のバブル景気後退期または後退期末期から景気回復に転じるまでの期間を指す。 内閣府景気基準日付でのバブル崩壊期間（平成不況（第1次平成不況）や複合不況とも呼ばれる）は、1991年（平成3年）3月から1993年（平成5年）10月までの景気後退期を指す。 バブル崩壊により1973年（昭和48年）12月から続いた安定成長期は終わり、失われた20年と呼ばれる低成長期に突入した。.
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ラインアンドスタッフ
ラインアンドスタッフ (line and staff) は、組織形態の1種。ラインとスタッフという2種類の職能で組織が構成される。ライン部門とスタッフ部門、ラインファンクションとスタッフファンクションという言い方もする。 ラインとは業務の遂行に直接かかわるメンバーで、階層化されたピラミッド型の命令系統を持つ。それに対しスタッフは、専門家としての立場からラインの業務を補佐するが、ラインへの命令権を持たない。 元来は軍隊で生まれたモデルで、軍隊ではスタッフのことを参謀と呼ぶ。 ラインのみからなる組織に比べ指揮官が過負荷になりにくく、またライン的な命令系統を保ったまま専門的な助言を生かせる。欠点としては、ラインとスタッフのバランスが難しく、互いの職能への介入や対立を招きやすいなどがある。 組織論においては、ラインアンドスタッフ型組織において、実務を担当するラインに対し補佐的な役目をスタッフと呼ぶ。これは軍隊のスタッフ（参謀）を一般化した概念である。企業では、ラインは商品を直接製作・販売・営業するのに対し（購買物流、経理事務等のサービス部門もラインに含まれる）、スタッフはその商品の企画や、購買層の調査、それによって得られた情報アドバイス、計数管理、人事、法務、総務等を行い、または直接的な制作の補佐や助言をする。会社の規模が大きくなってくるとスタッフが必要となるが、通常、スタッフ部門はライン部門から独立しており、また、両部門の関係は対等なものである。利益を生み出すプロフィット部門(ライン部門)に対してノンプロフィット部門(スタッフ部門)と呼ばれる。 Category:組織 (団体) Category:経営学.
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ブルーカラー
ブルーカラー（英：blue-collar・青い襟）とは、現業系・技能系の現場において青襟である作業服を着用して肉体労働している人。「blue-color」（青い色）ではなく「blue-collar」（青い襟）。対義語はホワイトカラー（白襟。白襟であるワイシャツを着用して頭脳労働している人）。.
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ヒューマンエラー
ヒューマンエラー（human error）とは、人為的過誤や失敗（ミス）のこと。 JIS Z8115:2000では、「意図しない結果を生じる人間の行為」と規定する。.
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ホワイトカラー
ホワイトカラーを象徴する衣類の例：ワイシャツにネクタイ、スラックスを着用している。 ホワイトカラー（White-collar、白い襟のこと。色彩を意味するcolorではない）とは、一般には頭脳労働をする人、もしくは背広・ネクタイ姿で仕事をする人（総合職）のことを言う。定義は国、地域、人により様々なので一概に「これがホワイトカラーである」とは言えない。大人同士で業務内容について話すときに用いられることが多い。話し手、状況、使われ方によっても指し示すものが違うことがある。対義語には肉体労働者を指すブルーカラーが挙げられ、関連語にはサラリーマンが挙げられる。.
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ダイバーシティ・マネジメント
ダイバーシティ・マネジメント（Diversity Management）とは、個人や集団間に存在するさまざまな違い、すなわち「多様性」を競争優位の源泉として生かすために文化や制度、プログラムプラクティスなどの組織全体を変革しようとするマネジメントアプローチのことである。.
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営業所
営業所（えいぎょうしょ）とは、商人が客観的にみて営業上の活動の中心としている場所のこと。商法の講学上、同一の商人に場所の異なる複数の営業所が存在する場合、すべての営業所を統括している主たる営業所を本店、これ以外の本店に従属しつつ一定の営業活動を行っている従たる営業所を支店と呼ぶ。 多くの場合、商人の用いる営業所のうち、「本社」や「本店」の名称をもつものが通常は主たる営業所（講学上の本店）にあたり、「支社」や「支店」などの名称をもつものが通常は従たる営業所（講学上の支店）にあたることになるが、講学上の支店に対して「○○本社」との名称が付されることもある。「連絡事務所」や「駐在所」などの名称は、営業所でない拠点について用いられることが多い。.
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アウトソーシング
アウトソーシング（outsourcing）あるいは外部委託（がいぶいたく）とは、従来は組織内部で行っていた、もしくは新規に必要なビジネスプロセスについて、それを独立した外部組織からサービスとして購入する契約である。対義語は「インソーシング（内製）」。 アウトソーシングには国内・国外の両方が含まれHira, Ron, and Anil Hira.
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カール・マルクス
ール・ハインリヒ・マルクス（Karl Heinrich Marx, 1818年5月5日 - 1883年3月14日）は、ドイツ・プロイセン王国出身の哲学者、思想家、経済学者、革命家。1845年にプロイセン国籍を離脱しており、以降は無国籍者であった。1849年（31歳）の渡英以降はイギリスを拠点として活動した。 フリードリヒ・エンゲルスの協力を得ながら、包括的な世界観および革命思想として科学的社会主義（マルクス主義）を打ちたて、資本主義の高度な発展により共産主義社会が到来する必然性を説いた。ライフワークとしていた資本主義社会の研究は『資本論』に結実し、その理論に依拠した経済学体系はマルクス経済学と呼ばれ、20世紀以降の国際政治や思想に多大な影響を与えた。.
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コンピテンシー
ンピテンシー（）とは、企業などで人材の活用に用いられる手法で、高業績者の行動特性などと訳されている。.
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ジェイムズ・アベグレン
ェームズ・アベグレン（James Christian Abegglen、1926年 - 2007年5月2日）は、アメリカの経営学者。日本企業の経営手法を「日本的経営」として分析し、戦後の日本の企業の発展の源泉が、「終身雇用」、「年功序列」、「企業内組合」にあることをつきとめた。また、「終身雇用」という言葉の生みの親として知られる。.
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タレントマネジメント
タレントマネジメントは、HRMなどに代わる統合的な戦略的人的資本の管理を意味する包括的概念である。 Category:人事労務管理 Category:ビジネススキル Category:種類別のマネジメント.
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出来高給
出来高給（できだかきゅう）とは、作られた生産物の量やそれに対する作業量に応じて賃金を定める仕組み。請負給とも。 一定の定数のもとで労働時間数に応じて賃金が支給される時間給に対し、実際に生産された生産物の量に応じて賃金が支給されるのが出来高給である。これが健全な形で運用された場合には、労働者はより多くの賃金を得るために多くの生産物を生み出そうとして労働効率は上昇する。だが、実際には使用者側が定数（出来高単価）を切り下げて人件費支出を抑制しようと図り、一方労働者側も組織的に生産量を抑制して使用者側に定数（出来高単価）引き上げを求める戦術を行うなど、工場管理の近代化にとって大きな障害となった。このため、基準生産量や標準作業時間を科学的方法で割り出して賃金制度の改革を行い、今日的な近代的能率給制度が確立されることになった。 日本では親方や頭領による作業請負制とセットの形で1890年代以後に広く行われるようになった。当初は鉱山において生産を高める方法として行われたが、やがて他の産業にも広まっていったが、日露戦争以後は作業請負制は後退して能率給制度へと移行していった。.
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商社
商社（しょうしゃ）とは、輸出入貿易ならびに国内における物資の販売を業務の中心にした、商業を営む業態の会社である。幅広い商品・サービスを取り扱う総合商社と特定の分野に特化した専門商社に区分される。広義の卸売業である。特に総合商社は日本特有の形態とされ、海外においても「Sogo shosha」と呼ばれる。「商社」という言葉は、幕末期の幕臣小栗忠順が英語の「company」から訳したともいわれている。.
団体交渉
団体交渉（だんたいこうしょう）とは、労働組合が、使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉すること。団交（だんこう）と呼ぶことも多い。.
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福利厚生
福利厚生（ふくりこうせい、fringe benefits）とは、企業が従業員に対して通常の賃金・給与にプラスして支給する非金銭報酬である 。また多くの場合、企業の福利厚生の対象は従業員のみならず、その配偶者や家族、あるいはかつて従業員だった者にまで及ぶことがある。 ここでは日本における福利厚生を述べる。.
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経営管理論
経営管理論（けいえいかんりろん、英語：business management、management administration）は、組織・団体（主に企業）の管理についての実践的な技法（経営管理）の確立を目指す学問であり、経営学を構成する分野の一つ。 20世紀初頭、科学的管理法を提唱し、「経営学の父」と呼ばれたフレデリック・テイラーがその始まりとされており、また「管理原則（管理過程論）の父」と呼ばれたアンリ・ファヨールによる研究により、学問として成立。その後、主にアメリカで研究が発展した。 現在では、企業経営の大規模化･複雑化に伴って組織を構成する要素及び経営に関わる要素は多岐に亘るようになった結果、経営管理の扱う範囲がたいへん広くなり、また専門性が強くなったため、一般に、その管理対象に応じて細分化されている。例えばヒトの面の管理は人事労務管理（人事管理）論、カネの面の管理は財務管理論など。.
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終身雇用
終身雇用（しゅうしんこよう）は、同一企業で定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においての慣行である。長期雇用慣行（ちょうきこようかんこう）ともいう。.
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選択 (雑誌)
『選択』（せんたく）は、選択出版株式会社の発行する月刊の雑誌（総合雑誌）。毎月1日発行。 完全宅配制度を採り、書店での販売は行っていない。発行部数は6万部。2008年6月号で400号を迎えた。.
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非正規雇用
非正規雇用（ひせいきこよう）は、いわゆる「正規雇用」以外の有期雇用をいう。(非正規労働者とはまた別である)。狭義には、正規雇用、中間的な雇用、非正規雇用の3つに区分けした際の用語として使われることもある。 日本で非正規雇用とは、有期労働契約である「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」（期間社員）、「契約職員」（臨時職員）、および「派遣社員」（登録型派遣）と呼ばれる従業員の雇用形態である。.
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賃金
賃金（ちんぎんwage、salary）とは、労力を提供したものが、報酬として受け取るお金のことをいう。なお、賃金には「賃銀」という別表記もある。昔は賃銀が使われていたが、1950年（昭和25年）以降、賃金との表記が一般化した。.
資本主義
資本主義（しほんしゅぎ、capitalism）または資本制は、生産手段の私的所有および経済的な利潤追求行為を基礎とした経済体系である。資本主義を特徴づける中心的概念には、私的所有（個人的所有）、資本蓄積、賃金労働、自発的交換、価格体系、競争市場などがある。資本主義の市場経済では、投資の意思決定は金融市場や資本市場の中で所有者によって判断され、生産物の価格や配分は主に市場での競争によって決定される。 歴史的に、資本主義の初期は自由資本主義（リベラルキャピタリズム liberal capitalism）であり、私的所有によって特徴づけられる。現在では資本主義の形態は、経済学者・政治学者・歴史学者などにより、レッセフェールまたは自由市場による資本主義、福祉資本主義、国家資本主義などの多数の議論がある。これらの経済体制では、自由市場や自由競争と、公権力（社会政策による政府規制などの経済的干渉主義）との間のバランスが異なるMacmillan Dictionary of Modern Economics, 3rd Ed., 1986, p. 54.
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資本論
マルクス（1861年） 『資本論』（しほんろん、Das Kapital: Kritik der politischen Oekonomie 、Capital: Critique of Political Economy）とは、カール・マルクスの著作。ドイツ古典哲学の集大成とされるヘーゲルの弁証法を批判的に継承したうえで、それまでの経済学の批判的再構成を通じて、資本主義的生産様式、剰余価値の生成過程、資本の運動諸法則を明らかにした。 全3巻（全3部）から成る。副題は「経済学批判」。冒頭に、「忘れがたきわが友 勇敢、誠実、高潔なプロレタリアート前衛戦士 ヴィルヘルム・ヴォルフにささぐ」との献辞が記されている。2013年に共産党宣言とともに資本論初版第1部が国際連合教育科学文化機関の世界の記憶に登録された。.
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能力主義
能力主義（のうりょくしゅぎ）とは、個々人の能力の査定結果を人物評価の基準とし、待遇として反映する主義。特に企業の人事考課に利用され、この評価を地位の上下や賃金額に反映する。 成果主義と混同する例が見られるが、以下に述べるように異なる物である。 本記事では、日本において多くの企業で人事考課の基準として使われている「能力主義（能力主義管理）」について解説する。.
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育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（いくじきゅうぎょう、かいごきゅうぎょうとういくじまたはかぞくかいごをおこなうろうどうしゃのふくしにかんするほうりつ、平成3年5月15日法律第76号）は、日本の法律である。1992年（平成4年）4月1日に施行された。略称は育児介護休業法。.
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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（こようのぶんやにおけるだんじょのきんとうなきかいおよびたいぐうのかくほとうにかんするほうりつ、昭和47年7月1日法律第113号）は、男女の雇用の均等を目標とする日本の法律。通称は男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）。.
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退職金
退職金（たいしょくきん）は、退職した労働者に対し支払われる金銭である。名称については退職手当、退職慰労金などと呼ばれることもある。.
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OJT
OJT（On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング）または現任訓練（げんにんくんれん）とは、職場で実務をさせることで行う従業員の職業教育のこと。企業内で行われるトレーニング手法、企業内教育手法の一種である。.
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成果主義
成果主義（せいかしゅぎ）とは、企業において、業務の成果、それに至るまでの過程によって評価し、報酬や人事を決定すること。 類似概念として結果のみで評価の判断を行う結果主義が挙げられる。.
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日本的経営
日本的経営（にほんてきけいえい）とは、日本の経営慣行を指す言葉。.
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日本経済団体連合会
一般社団法人日本経済団体連合会（にっぽんけいざいだんたいれんごうかい、Japan Business Federation）は、日本の東証第一部上場企業を中心に構成される団体。日本商工会議所、経済同友会と並ぶ「経済三団体」の一つである。以前は経済産業省所管の社団法人であったが、公益法人制度改革に伴い内閣府所管の一般社団法人へ移行した。.
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